Hasta ahora, incorporar a una persona a la plantilla parecía quedar resuelto con la firma del contrato: puesto, salario, jornada y poco más. Pues bien, a partir del 5 de octubre de 2026 habrá que mirar ese proceso con bastante más atención. El nuevo Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE del 15 de septiembre), amplía de forma considerable la información que las empresas deben facilitar por escrito a sus trabajadores y sustituye la regulación vigente desde 1998.
En Asesoría Danalo te contamos qué cambia, a quién afecta y, sobre todo, qué deberías revisar antes de tu próxima contratación.
¿A qué contratos afecta el RD 723/2026?
Con carácter general, las nuevas obligaciones de información se aplican a las relaciones laborales de más de cuatro semanas. Ojo al matiz: no basta con que las condiciones existan o se conozcan internamente; determinadas cuestiones deben ponerse en conocimiento del trabajador por escrito. Eso sí, si la información ya figura en el contrato entregado, no hay que repetirla en otro documento. El problema aparece cuando faltan datos.
¿Qué habrá que explicar a partir de ahora?
La lista es extensa. Además de identificar a las partes y la fecha de inicio, habrá que informar del centro habitual de trabajo, las funciones y la clasificación profesional y, en los contratos temporales, de la causa concreta de la temporalidad y su relación con la duración prevista.
El salario también gana detalle: no bastará con una retribución global. Habrá que identificar por separado el salario base y cada complemento, con su periodicidad y forma de pago. Y si hay retribución variable (bonus, comisiones, incentivos), habrá que explicar cómo se calcula y qué criterios dan derecho a cobrarla. Si tu empresa trabaja con objetivos, este punto te interesa especialmente.
La jornada tendrá que explicarse mucho mejor
La información deberá incluir la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, el trabajo nocturno o a turnos, los procedimientos para modificar horarios, los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución, y el procedimiento para fijar las vacaciones.
Si utilizas distribución irregular de jornada, tendrás que informar del sistema, de las horas y días de referencia y de los preavisos mínimos antes del inicio o cancelación de una tarea. Y para los fijos-discontinuos, habrá que indicar los periodos de actividad e inactividad o, al menos, una estimación.
Prueba, formación, extinción y convenio
Si hay periodo de prueba, deberá indicarse su duración y condiciones. También habrá que informar del derecho a la formación, del procedimiento aplicable a la extinción del contrato y sus plazos de preaviso, y del convenio colectivo aplicable con datos como su código, publicación, vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
Planes de igualdad, protocolo de acoso y medidas LGTBI
La información se amplía también a las políticas internas: cuando corresponda, habrá que comunicar la existencia e identificación del plan de igualdad, la política de conciliación, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y las medidas de igualdad de las personas LGTBI cuando la empresa disponga de ellas. Esto obliga a revisar no solo los contratos, sino todo el paquete de documentación de acogida.
¿Usas algoritmos o IA en Recursos Humanos? Tendrás que contarlo
Es probablemente la novedad más llamativa. Habrá que informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando intervengan en cuestiones como jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato. Y no basta con decir que existe la herramienta: la información alcanza a sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
Si tu empresa usa un sistema automatizado para repartir turnos o medir productividad, es buen momento para que RR. HH. sepa exactamente qué decisiones toma cada herramienta.
¿Cuándo y cómo hay que entregar la información?
Con carácter general, antes de que comience la relación laboral. Puede entregarse en papel o en formato digital, pero en este último caso el trabajador debe poder acceder, almacenar e imprimir la información, y la empresa debe conservar prueba de la transmisión o recepción. Además, si después cambia alguna condición, habrá que comunicarlo lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio produzca efectos.
¿Y los trabajadores que ya están en plantilla?
Tranquilidad: la norma no obliga a rehacer de oficio todos los contratos vigentes. Para las relaciones laborales ya existentes el 5 de octubre de 2026, el trabajador podrá solicitar la información que aún no tenga, y la empresa dispondrá de 30 días hábiles desde la solicitud para facilitársela. Conviene, eso sí, revisar qué documentación tiene la plantilla y estar preparados para responder.
El SEPE deberá publicar modelos oficiales de documento informativo, pero que aún no estén disponibles no suspende las nuevas obligaciones: esperar al modelo oficial no debería ser tu única estrategia.
Preguntas frecuentes sobre el RD 723/2026
¿Cuándo entra en vigor la nueva obligación de información?
El 5 de octubre de 2026. Desde esa fecha, la información sobre las condiciones de trabajo deberá facilitarse por escrito y, con carácter general, antes de que comience la relación laboral.
¿Tengo que rehacer los contratos de toda la plantilla?
No. Para los contratos vigentes, la empresa solo debe facilitar la información nueva si el trabajador la solicita, y dispone de 30 días hábiles para hacerlo desde la recepción de la solicitud.
¿Vale con enviar la información por correo electrónico?
Puede valer, siempre que el trabajador pueda acceder, almacenar e imprimir el documento y la empresa conserve constancia de su transmisión o recepción. Lo importante es poder acreditar la entrega.
Desde Asesoría Danalo te recomendamos revisar tus modelos de contrato y la documentación de incorporación antes de las próximas contrataciones. Si quieres que adaptemos tu documentación laboral a las nuevas exigencias, ponte en contacto con nosotros.