Un trabajador deja de venir a trabajar. No hay baja médica, no hay permiso concedido y no da ninguna explicación. La reacción instintiva de muchas empresas es clara: sancionar o, directamente, despedir. Y puede que tengan razón… o puede que estén a punto de cometer un error caro.
En Asesoría Danalo vemos este tipo de situaciones con frecuencia en nuestro departamento laboral, y la experiencia nos dice que la clave está en no precipitarse: comprobar qué ha pasado, documentarlo todo y valorar la gravedad antes de decidir. Te explicamos cómo actuar paso a paso.
Primero: no toda ausencia es una ausencia injustificada
Que alguien no esté en su puesto no significa que esté incumpliendo. Puede existir una incapacidad temporal, un permiso, una situación de conciliación, una causa de fuerza mayor o el ejercicio de un derecho laboral. Incluso puede que la empresa aún no tenga toda la información.
Por eso, antes de calificar una falta como injustificada, permite que el trabajador explique la causa. Primero se aclara la ausencia; después se decide si hay incumplimiento.
¿Cuántas faltas de asistencia justifican un despido?
No existe un número mágico de días. El Estatuto de los Trabajadores contempla las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad como causa de despido disciplinario, pero la respuesta concreta está en tu convenio colectivo, que es el que gradúa qué conductas son faltas leves, graves o muy graves y qué sanción corresponde a cada una.
No es lo mismo llegar tarde un día que desaparecer una semana sin explicación, ni una primera ausencia que una conducta reiterada tras varias advertencias. Si el convenio califica determinadas ausencias como falta grave y reserva la muy grave para la reiteración, saltarse esa graduación y despedir directamente puede costar la improcedencia. La proporcionalidad es esencial.
No interpretes el silencio como una baja voluntaria
Si el trabajador desaparece varios días, la empresa no debería concluir sin más que ha dimitido. Para apreciar un abandono del puesto hace falta una voluntad clara de poner fin a la relación laboral, y unas ausencias, por sí solas, no siempre lo demuestran.
Lo aconsejable es requerirle formalmente que se reincorpore o justifique sus ausencias, dejando constancia de la comunicación. Si sigue sin acudir, la empresa tendrá una posición mucho más sólida para adoptar después la medida disciplinaria que corresponda.
Documenta todo: la prueba lo es casi todo
No basta con afirmar que «no vino a trabajar». Registros horarios, cuadrantes, correos, mensajes, requerimientos de reincorporación y documentación de permisos y vacaciones serán decisivos si la sanción se impugna. Hay que poder concretar qué días faltó, cuál era su horario, qué comunicaciones hubo y qué explicación dio, si dio alguna. Cuanto más grave sea la decisión, más importante será esta documentación.
El trabajador tampoco puede tomarse la justicia por su mano
Un desacuerdo con la empresa (sobre funciones, horario o vacaciones) no autoriza a dejar de acudir al puesto: existen procedimientos para impugnar las decisiones empresariales. Lo confirma la reciente sentencia del TSJ de Cataluña 3671/2026, de 18 de junio: un trabajador no se reincorporó tras el alta médica alegando que el puesto adaptado no respetaba sus limitaciones y que estaba de vacaciones. El tribunal no consideró justificadas las ausencias y confirmó la procedencia del despido disciplinario.
Lo mismo vale para las vacaciones: si el trabajador las pide, la empresa las deniega y aun así no acude, considerarse «de vacaciones» por decisión propia no convierte las ausencias en justificadas.
¿Puedo descontar el salario de los días no trabajados?
Aquí viene la parte más delicada, y la que más está dando que hablar. Podría parecer evidente que, sin trabajo, no hay salario. Pero cuidado con aplicarlo de forma automática.
La misma sentencia del TSJ de Cataluña, pese a confirmar el despido, reconoció al trabajador el salario de los 39 días transcurridos entre el alta médica y el despido: mientras el contrato seguía vigente y no había causa de suspensión, se mantenían las obligaciones recíprocas. Y añade un argumento potente: usar las mismas ausencias para despedir y además para negar el salario supondría atribuir dos consecuencias sancionadoras a unos mismos hechos.
Eso sí, prudencia: existen criterios judiciales distintos sobre esta cuestión y la sentencia no es firme (cabe recurso de casación para unificación de doctrina). La conclusión práctica para la empresa es clara: no hagas descuentos salariales mecánicos ni los uses como sanción encubierta. Analiza antes la causa de la ausencia y la situación jurídica del contrato.
Checklist: qué hacer ante varias ausencias sin justificar
- Comprueba la causa de las ausencias y contacta con el trabajador.
- Requiérele por escrito que justifique o se reincorpore, y guarda las comunicaciones.
- Revisa la graduación de faltas y sanciones de tu convenio colectivo.
- Verifica que no sancionas dos veces los mismos hechos ya sancionados.
- Si optas por el despido, la carta debe describir con detalle los hechos y concretar las ausencias.
- Analiza por separado la cuestión del descuento salarial, a la vista del debate judicial existente.
Preguntas frecuentes sobre ausencias injustificadas
¿Puedo despedir a un trabajador por faltar un día sin justificar?
Con carácter general, no. El despido disciplinario exige un incumplimiento grave y culpable, y el convenio colectivo suele reservar esa sanción para ausencias reiteradas. Una falta aislada normalmente merece una sanción menor.
¿Si un trabajador no viene varios días puedo darlo de baja por abandono?
No automáticamente. El abandono exige una voluntad clara de extinguir la relación laboral. Lo prudente es requerir por escrito su reincorporación o justificación y, si persiste, valorar entonces la vía disciplinaria.
¿Puedo descontar de la nómina los días de ausencia injustificada?
No de forma mecánica. Aunque tradicionalmente se ha entendido que sin prestación de servicios no se devenga salario, sentencias recientes como la STSJ de Cataluña 3671/2026 han reconocido el salario en ciertos supuestos. Analiza cada caso antes de descontar.
Si tienes un caso de absentismo en tu empresa y no sabes cómo actuar, ponte en contacto con nosotros antes de sancionar o descontar: nuestro equipo laboral te ayudará a hacerlo con todas las garantías.