En las últimas semanas nos habéis escrito muchas empresas con la misma duda:
"¿Puedo obligar a mis trabajadores a asistir a un curso de formación?"
Y, sobre todo:
"¿Qué pasa si el curso se hace fuera del horario laboral?"
La confusión es normal. La normativa no siempre es intuitiva y, además, no todos los tipos de formación se tratan igual.
Por eso hemos preparado esta guía para explicarlo de forma sencilla, sin tecnicismos y con ejemplos claros.
1. Cuando el curso está relacionado con el trabajo
Aquí no hay mucho debate:
Si la formación está directamente vinculada al puesto -por ejemplo, aprender a usar una nueva herramienta, adaptarse a un cambio normativo o conocer un nuevo procedimiento-, sí es obligatoria.
Y ese tiempo cuenta como tiempo de trabajo.
El motivo es simple: la persona no está haciendo algo extra, sino cumpliendo con su función.
Eso sí, hay una condición importante:
Debe impartirse dentro del horario laboral.
Si la empresa decide organizarlo fuera, entonces debe compensar o pagar ese tiempo.
2. Formación en prevención de riesgos: obligatoria siempre
Aquí no hay excepciones.
La formación en prevención de riesgos laborales es obligatoria por ley, sea cual sea el puesto o la antigüedad del trabajador.
Y además:
- No puede tener ningún coste económico para la persona.
- No puede tener coste en tiempo: debe hacerse dentro de la jornada o, si no es posible, compensarse.
El artículo 19 de la LPRL es muy claro:
La empresa debe facilitar esta formación sin coste para el trabajador, en horario laboral o compensando el tiempo.
3. Cuando la empresa ofrece formación fuera del horario
Aquí suelen aparecer los malentendidos.
Hay cursos que la empresa ofrece porque pueden ser útiles (idiomas, productividad, liderazgo…), pero que no son esenciales para el puesto.
En estos casos, la asistencia es voluntaria.
El trabajador puede decidir si quiere ir o no.
Distinto es cuando la empresa organiza un curso necesario para el desempeño del trabajo.
Si es obligatorio, aunque se imparta fuera del horario, la empresa deberá:
- pagarlo o
- compensarlo con descanso.
Regla sencilla:
- Si la formación la necesita la empresa, el tiempo es de trabajo.
- Si es una oportunidad adicional, es voluntario.
4. ¿Cursos en días libres o vacaciones?
No se puede obligar a ningún trabajador a asistir a un curso en un día libre o durante sus vacaciones.
Ni reuniones, ni formaciones, ni "aprovechando que estás libre".
El descanso no se toca.
Si el curso es obligatorio, se hace en horario laboral o se compensa.
Si no, la persona puede negarse sin consecuencias.
5. Formación con desplazamiento
Si el curso se realiza en otra ciudad o en una sede diferente, entra en juego el Estatuto de los Trabajadores:
- La empresa debe asumir gastos de viaje, dietas y alojamiento.
- Debe avisar con antelación razonable.
- Todo el tiempo invertido cuenta como jornada laboral.
Si el curso dura cuatro días, son cuatro días de trabajo.
Y todos los costes corren a cargo de la empresa.
6. ¿Qué pasa si el trabajador se niega?
Si la formación es obligatoria, está justificada y se imparte correctamente (aviso, horario razonable, compensación cuando toca),
la negativa puede entenderse como una falta de obediencia y ser sancionable.
Pero conviene aplicar sentido común.
Muchas veces la negativa nace de:
- mala comunicación,
- horarios imposibles,
- conciliación,
- desconocimiento del porqué del curso.
Cuando se explica bien y se ajustan tiempos, lo habitual es que el conflicto se resuelva sin problema.
En resumen:
- Si el curso está relacionado con el trabajo → obligatorio.
- Si es de prevención → obligatorio y lo paga la empresa.
- Si se hace fuera de horario → debe compensarse o pagarse.
- Si coincide con días libres o vacaciones → no se puede obligar.
- Si requiere desplazamiento → todos los costes son de la empresa.
La formación es una herramienta valiosa, pero hay que gestionarla con equilibrio.
No todo curso puede imponerse, ni todo debe ser voluntario.
Nuestro consejo es simple:
- Si la empresa necesita que el trabajador se forme, debe facilitar el tiempo y asumir el coste.
- Si el curso es opcional, se ofrece… pero no se exige.
La experiencia demuestra que, cuando las normas se explican bien, las empresas y los trabajadores encuentran siempre un punto de acuerdo.
Y eso es lo que mantiene la buena convivencia laboral.