En plena transformación digital, automatización y reorganización de equipos, muchas empresas optan por despedir alegando causas organizativas.
Pero atención: los tribunales están empezando a pedir algo más que una buena justificación. Quieren pruebas reales de que la empresa ha intentado recolocar al trabajador antes de despedirlo.
¿Qué está cambiando?
Aunque el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores permite el despido por causas organizativas, funcionales o productivas, la tendencia judicial actual aplica un principio claro:
el despido debe ser la última opción.
Si hay puestos vacantes en la empresa -incluso con otras funciones, en otra categoría o en un centro diferente- y no se han ofrecido al trabajador, el despido podría considerarse improcedente o incluso nulo.
¿Qué dicen los tribunales?
Estos son algunos fallos recientes que marcan esta nueva línea:
- STS 94/2024: el despido fue declarado nulo porque no se ofrecieron vacantes equivalentes en el mismo centro, aunque la amortización del puesto estaba bien justificada.
- STSJ Cataluña, 14.03.2024: el despido se consideró improcedente por no haber planteado al trabajador la opción de reubicarse en un puesto de menor responsabilidad.
- STSJ Madrid, 20.11.2023: la empresa tenía la obligación de hablar con el trabajador sobre posibles recolocaciones. No hacerlo vulnera el principio de buena fe.
¿A qué empresas afecta más esta tendencia?
- A las que tienen varios centros de trabajo o plantillas grandes.
- A las que están en pleno proceso de reestructuración, fusión o digitalización.
- A las que aplican criterios automáticos de amortización de puestos sin diálogo con el trabajador.
¿Qué deberías hacer si estás pensando en un despido por causas organizativas?
- Revisa tus protocolos internos y asegúrate de valorar otras opciones antes de despedir.
- Documenta todo el proceso de búsqueda de recolocación interna (emails, propuestas, incluso si el trabajador lo rechaza).
- Realiza entrevistas previas y deja constancia de que se ha valorado la reubicación.
- Incluye una cláusula de buena fe en la carta de despido, explicando por qué no se pudo recolocar.
- Evita los automatismos: amortizar un puesto no debe ser sinónimo directo de despido.
En un entorno laboral cada vez más exigente, gestionar bien un despido es tan importante como gestionarlo rápido.
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