Llega el verano o la Navidad y aparece la pregunta en tu departamento de Recursos Humanos: «¿Puedo teletrabajar un par de semanas desde la casa del pueblo o la playa?». Como empresario, sabes que no todos los puestos pueden permitirse esa flexibilidad. Sin embargo, conceder este beneficio a unos empleados y denegárselo a otros suele desatar quejas de «trato a favor» o «discriminación».
El problema que tienes en tu empresa con los agravios comparativos lo entendemos perfectamente. Y la buena noticia es que el Tribunal Supremo (Sentencia 142/2026) acaba de dar la razón a las empresas en este debate. Te explicamos las reglas para gestionar esta flexibilidad sin que te cueste una demanda.
1. Igualdad no significa «café para todos»
El gran error de las plantillas (y a veces de los propios empresarios por miedo) es confundir el principio de igualdad con la uniformidad. La ley no te obliga a dar las mismas condiciones a toda tu plantilla si los trabajadores no están en la misma situación. El Tribunal Supremo ha sido claro: puedes permitir el teletrabajo vacacional solo a una parte de tus empleados, siempre y cuando tengas una justificación razonable y objetiva para esa diferencia.
2. ¿Qué justifica dejar a unos sí y a otros no?
Si deniegas el teletrabajo a un empleado porque «te cae mal» o por un motivo arbitrario, sí hay discriminación. Pero el Supremo avala las diferencias cuando se basan en criterios reales de la empresa, como:
- Nivel de responsabilidad: Un cargo directivo o intermedio suele tener exigencias de disponibilidad y flexibilidad horaria fuera de convenio, lo que justifica darle la contrapartida del teletrabajo ocasional.
- Naturaleza del puesto: Es evidente que un contable o un programador puede trabajar desde otra ciudad, mientras que el personal de recepción o logística no.
- El marco legal del empleado: Los trabajadores sujetos a condiciones específicas o pactos individuales tienen un marco de relación distinto a los regidos estrictamente por el convenio colectivo base.
3. El teletrabajo es una medida organizativa, no un derecho adquirido
El teletrabajo desde una segunda residencia de forma ocasional no es un «derecho fundamental» del contrato, es una medida de flexibilidad organizativa. Al ser un beneficio no esencial, la empresa tiene mucho más margen de maniobra para modularlo, limitarlo o condicionarlo. Si tu convenio colectivo no regula específicamente el «teletrabajo vacacional», tienes la sartén por el mango para decidir cómo organizarlo.
La flexibilidad es una gran herramienta para retener talento, pero requiere orden. Puedes diferenciar, pero tienes que saber explicar por qué lo haces. Si te limitas a decir «porque lo digo yo», perderás el juicio. En cambio si lo justificas en la organización de la empresa, los tribunales te respaldan.