Desde que en 2023 se aprobó el famoso permiso de "fuerza mayor" para urgencias familiares, muchas empresas vivían en un limbo legal. La redacción de la ley era tan ambigua que miles de negocios (y asesorías) entendieron que, si el convenio colectivo no decía nada, esas horas no tenían por qué pagarse.
La incertidumbre jurídica es el peor enemigo de un empresario. Pero el Tribunal Supremo, en su reciente sentencia de 17 de abril de 2026, ha dado un golpe sobre la mesa: el permiso por urgencias familiares es obligatorio y retribuido por ley.
1. ¿Qué es exactamente este permiso?
El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores permite que cualquier empleado se ausente por motivos familiares urgentes e imprevisibles (una enfermedad repentina de un hijo, un accidente doméstico de un conviviente, etc.) que requieran su presencia inmediata.
- Límite: Equivalente a 4 días al año.
- Causa: Fuerza mayor vinculada a familiares o convivientes.
2. El fallo del Supremo: adiós a la excusa del convenio
Hasta ahora, la defensa de muchas empresas era: "Como el convenio no regula cómo se paga, no lo pago". El Supremo ha sido tajante: la retribución de estos 4 días es un mínimo legal obligatorio.
El convenio colectivo puede regular cómo se justifica o cómo se organiza el disfrute, pero en ningún caso puede eliminar el derecho al cobro. España ha decidido mejorar la normativa europea y garantizar que el trabajador no sufra un castigo económico por atender una urgencia vital en su casa.
3. Reclamaciones y sanciones
Si hasta hoy tu empresa descontaba estas horas o pedía a los trabajadores que las recuperaran otro día, estás en una situación de riesgo. La sentencia tiene efectos inmediatos y cualquier trabajador podría reclamar las cantidades no percibidas. Además, ante una inspección de trabajo, no tener este permiso como retribuido se considerará un incumplimiento de la normativa laboral.
Atención: No confundas este permiso con el de 5 días por accidente o enfermedad grave. Este de "fuerza mayor" es para el susto, para la urgencia de hoy mismo que no te permite ir a trabajar.
La conciliación ya no es opcional ni gratuita para la empresa en estos supuestos. Toca revisar los manuales de Recursos Humanos y asegurar que el equipo de nóminas tiene claro que estas horas se pagan al 100%.
Si necesitas actualizar tu política de permisos , en Asesoría Danalo podemos revisarlo contigo.